企業(yè)請(qǐng)咨詢專家推動(dòng)或者自行開展文化建設(shè)，最擔(dān)心的就是，一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)過后，大家還是覺得企業(yè)沒有文化，仍然覺得員工沒有什么士氣，問題出在哪里？管理風(fēng)氣的變化是企業(yè)文化最核心的變化，也就是文化落地的問題，這也是困擾很多企業(yè)的問題。

  （1）文化實(shí)施，要有恒心。眾所周知，在一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)中，大多數(shù)企業(yè)的主要工作是完善所謂文化文本的體系：企業(yè)文化手冊(cè)、行為規(guī)范、案例等。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是文化的全部，僅僅是一個(gè)開端。新型企業(yè)文化的樹立以及有意識(shí)的文化管理，對(duì)任何企業(yè)來說都是一次重要的變革。企業(yè)首先要檢查，是不是有決心通過幾年的時(shí)間來看到這種變化。其次要注意，是否設(shè)立了專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)文化的推廣，如果沒有專人負(fù)責(zé)，前期的文本成果，大多數(shù)都會(huì)束之高閣。

  （2）抓住重點(diǎn)，各個(gè)擊破。做好了心理和人員準(zhǔn)備，文化的落地就可以有步驟的展開了。文化建設(shè)畢竟是一項(xiàng)重大的系統(tǒng)工程，一般企業(yè)都會(huì)制定一個(gè)3～10年的文化發(fā)展規(guī)劃。這個(gè)規(guī)劃必須落實(shí)到年度的幾件大事。這樣每年都可以有重點(diǎn)工作開展，避免眉毛胡子一把抓。

  因此，文化建設(shè)與管理的緊密結(jié)合，在每一段時(shí)間內(nèi)要關(guān)注一件或者幾件大事，然后借助重點(diǎn)問題的解決，把相關(guān)問題各個(gè)擊破。比如，某工業(yè)企業(yè)，發(fā)展勢(shì)頭很好，就在這個(gè)快速發(fā)展的時(shí)刻，發(fā)生了一件不起眼的小事。國外客戶對(duì)該企業(yè)產(chǎn)品的流程可追溯性產(chǎn)生懷疑，要求重新打開水泥，進(jìn)行檢查。對(duì)這個(gè)企業(yè)的員工而言，這批產(chǎn)品都是他們精心生產(chǎn)的優(yōu)等品，無論從內(nèi)在質(zhì)量還是外觀上都達(dá)到了最優(yōu)水平，所以國外客戶的要求似乎是無理取鬧，但是他們確實(shí)是無法提供整個(gè)生產(chǎn)過程的檢驗(yàn)記錄。為此，無奈之下，只能重新砸開水泥，讓客戶檢查。通過這件事情，企業(yè)意識(shí)到，生產(chǎn)流程的可追溯性的重要性，為此，借助這一件事情，將生產(chǎn)流程進(jìn)行規(guī)范，推行以“規(guī)范生產(chǎn)”為主題的活動(dòng)，并下定決心從韓國引進(jìn)了生產(chǎn)管理專家提高流程的規(guī)范性。

  （3）拿來主義，立竿見影。現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新無處不在，企業(yè)單靠自身的力量，無法適應(yīng)發(fā)展的需要。所以積極引進(jìn)其他企業(yè)的先進(jìn)管理方法，開展管理移植是非常有效的方式。文化建設(shè)要虛心向客戶學(xué)習(xí)，向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)，向優(yōu)   秀標(biāo)桿學(xué)習(xí)，并且快速借鑒其優(yōu) 秀的做法，迅速將別人的變成我們的，迅速將理念的轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的，迅速將提案的轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的。在借鑒的過程中，很多企業(yè)總是擔(dān)心，是不是不適合我們啊，是不是會(huì)走樣?。科鋵?shí)先學(xué)習(xí)形式，再深化內(nèi)涵，有專人負(fù)責(zé)，逐步就會(huì)將這些方法變成自己的，并進(jìn)行創(chuàng)造的發(fā)展。企業(yè)在這種相互學(xué)習(xí)中，可以加速文化的交融與發(fā)展。

  （4）在中層開展文化管理。一般認(rèn)為，企業(yè)文化的實(shí)施模式，無外乎自上而下與自下而上兩種方式。但實(shí)際上，這兩種模式都忽視了企業(yè)文化傳遞中最關(guān)鍵的中間層——企業(yè)中層管理者，也就是部門領(lǐng)導(dǎo)。

  因此，企業(yè)管理風(fēng)氣的改進(jìn)，除了對(duì)企業(yè)整體文化的推動(dòng)之外，還要加強(qiáng)重要部門的亞文化的管理。既要統(tǒng)一各部門的價(jià)值理念，又要保持部門的個(gè)性，形成部門文化自身的特色。同時(shí)，要將文化管理的方法，例如愿景激勵(lì)方法、氛圍塑造方法、價(jià)值宣導(dǎo)方法、目標(biāo)改進(jìn)方法等，向中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)，逐漸演變?yōu)橹袑颖貍涞墓芾硎侄巍?

  中層管理人員要自覺用文化進(jìn)行管理，借助文化來提升管理水平，提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化落地。文化不是管理之外的一套東西，要體現(xiàn)在管理過程中。在管理過程中融入文化的形成。在部門中開展一些務(wù)虛活動(dòng)、學(xué)習(xí)活動(dòng)、交流活動(dòng)，有意識(shí)地塑造健康的亞文化。

  （5）致力于制度的長期調(diào)整與文化的漸進(jìn)改善。文化運(yùn)動(dòng)式的領(lǐng)導(dǎo)人，有一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為企業(yè)文化是可以一蹴而就的，認(rèn)為企業(yè)文化是一種功利性的管理手段，而不是企業(yè)如影隨形的、內(nèi)生的企業(yè)特征。因而一旦文化沒有立刻顯效，就說：“我們的文化沒有什么效果啊?！逼髽I(yè)文化建設(shè)對(duì)管理風(fēng)氣的改善，不是一朝一夕便可見利見效的，需要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理制度結(jié)合起來，和企業(yè)的文化特色結(jié)合起來，致力于長期制度的調(diào)整和企業(yè)的長期發(fā)展。LG公司從1980年開始以細(xì)致的態(tài)度推行5s管理，前后花了7年的時(shí)間才逐漸成型，其中經(jīng)過4年之后5s管理的效果才開始顯現(xiàn)，從90年代末開始推行6σ管理，也是經(jīng)歷了5年時(shí)間才完成基礎(chǔ)工作。比如3M公司的創(chuàng)新文化，惠普公司的以人為本文化，都是伴隨著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程而形成的。由于我國企業(yè)管理相對(duì)薄弱，推行任何管理模式，都不能急功近利，要敢于做長期打算，認(rèn)真推進(jìn)，找準(zhǔn)自己的管理定位和文化要旨，并持續(xù)改善。

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